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Para 81% das empresas, o tema liderança aparece em primeiro lugar nos treinamentos considerados prioritários; 84% das organizações contratam treinadores externos como parte de sua estratégia de investimento em T&D.

E por que as empresas investem no Desenvolvimento de seus Líderes?

Por um simples motivo: são os líderes que fazem uma empresa acontecer. É na mão de líderes que se promove a produtividade, a qualidade e o sucesso de uma empresa. Dependendo da atuação do líder, as equipes produzem mais ou menos, o “turnover” cresce ou diminui, a satisfação com o trabalho e com a empresa é maior ou menor (Fonte: Pesquisa ABTD 2014 e 2015).

Começo esse texto deixando uma pergunta: O trabalho de um formador de líderes é mudar o líder?

Muitos Departamentos de Recursos Humanos, ou donos de empresas, contratam um formador de líderes pensando que este será o salvador da pátria, que resolverá todos os problemas de liderança que sua empresa enfrenta.

Infelizmente, nem sempre é assim, e ao longo desse texto vou explicar melhor sobre isso e como é abrangente o nosso papel dentro das organizações.

Os líderes que temos hoje dentro das organizações dizem muito sobre a cultura organizacional das empresas. Esta é desenhada e criada pelas interações com outros e moldada por comportamento de liderança e um conjunto de rotinas, regras e normas que orientam e restringem o comportamento das pessoas dentro da empresa. Cultura é a parte mais profunda e inconsciente de um grupo.

Para entender esse conceito de Cultura basta você observar o discurso dos liderados e analisar o que o seu líder tem fomentado nas equipes. Falarei um pouco da minha experiência como boa ouvinte que sou.

Escuto discursos prontos como: (1) “Eu não sabia que tal tarefa era minha responsabilidade”; (2) “Eu não sabia que tinha que fazer a entrega do produto hoje”; (3) “A entrega não foi feita, mas eu fiz a minha parte. Foi o outro setor que não fez a parte dele”; (4) “Já passou por esse setor vários líderes. Eles nunca ficam mais que um ano e as coisas sempre voltam ao que eram antes”; (5) “Eu faço a minha parte apenas e cumpro minha carga horária”; (6) “Eu faço a minha parte corretamente, mas o outro não muda”.

Passaria várias páginas descrevendo tudo o que eu já ouvi ao longo da minha carreira no mundo organizacional, entretanto, essas frases são as que escuto com mais frequência dos liderados e  dos líderes.

Retomo a minha pergunta inicial. Mudar o líder é o papel do formador de líderes? NÃO. A transformação não ocorre se o líder não estiver disposto a mudar. Eu sempre escuto essa pergunta quando faço o primeiro contato com o cliente. O nosso papel é ajudá-lo a fazer escolhas conscientes e assertivas, para si e para sua equipe, porém, ele pode tomar consciência de que não é o momento de mudar, pois fez uma análise de todos os ângulos e as consequências possíveis, e está maduro para tomar essa decisão. Sim, já vi muitos líderes tomarem essa decisão de forma assertiva e mudar de área.

Para que esse grau de maturidade aconteça, e consigamos promover a mudança dos líderes, é preciso trabalhar num primeiro momento o que eu chamo de quatro autos, ou seja, o seu auto conhecimento, a sua auto liderança, a sua auto gestão e a sua auto responsabilização. Dessa forma, conseguimos promover a mudança de “mindset” desse líder e prepará-lo para atuar com a sua equipe. Esse é um trabalho para o segundo momento do treinamento de líderes.

A mudança vem de dentro para fora. Como formadores de líderes, somos agentes de transformação, mas não temos o poder de mudar o outro. Se isso ocorrer, e este é o nosso objetivo, é porque o líder buscou a mudança. Isto é mérito dele. Costumo dizer que “conhecimento não é nada se não for colocado em prática”. A mudança só acontecerá quando estivermos famintos por ela.

Mas, se nos aprofundarmos um pouco mais nesse assunto, o papel de um formador de líderes começa bem antes do início do treinamento destes. Como especialista é importante entender e conhecer a empresa e suas demandas. Precisamos atentar para as entrelinhas, escutar o que não está sendo dito e perceber o que não está sendo notado pelos seus membros. Ter uma visão sistêmica, entender o impacto da liderança na empresa e na vida das pessoas, perceber as lacunas organizacionais e por fim trabalhar a cultura organizacional. Essas são também responsabilidades de um formador de líderes.

Como vocês viram, a responsabilidade de um formador de líderes é muito grande. Passamos a ser uma referência de liderança, e como tal, nós somos exemplos. Nossos conceitos e crenças sobre liderança influenciam a nossa postura e a condução dos grupos de trabalho. Precisamos estar sempre atentos de que forma vamos influenciar esses líderes, trabalhando sempre para ser uma referência positiva e não o contrário.

Maria Pereira

Estamos vivendo um momento no Brasil de crise, quem nunca ouviu isso?

Então vamos lá, é crise econômica, crise política, crise nas empresas, aumento do desemprego, crise moral, crise de valores. Acordamos pela manhã com essas informações em nossos noticiários de jornal, na TV, no rádio, no almoço com os amigos e no happy hour da sexta-feira após uma semana de trabalho exaustivo.

Nós somos bombardeados o tempo todo por novos escândalos, novas investigações, novos atentados, novos casos de preconceitos, a desigualdade social ainda e muito grande no mundo assim como a fome.

Fazer as coisas no automático todos os dias, sem um sentido próprio, sem questionar é viver alienado por algumas instâncias da sociedade. Levantamos de manhã, trabalhamos, comemos, reproduzimos, e tudo isso não faz o menor sentido em nossa vida, tudo isso se refere ao modo de pensar que se impõem ao indivíduo sem que ele participe dessa estruturação de vida, como se ele não pudesse escolher.

“Isso me remete ao Mito de Sísifo: Que foi condenado pelos deuses a receber um castigo, ele deveria rolar uma enorme pedra morro acima, até o topo. Porém, chegando lá, o esforço despendido o deixaria tão exangue que a pedra se soltaria e rolaria morro abaixo. No dia seguinte, o processo se daria novamente, e assim pela eternidade, como forma de envergonhá-lo pela sua esperteza em querer enganar os deuses e a morte”.

Se nos deixarmos levar por todas essas informações e por esse modelo de levar a vida de forma automática, e bem provável que nós entraremos em crise e abriremos falência emocional, precisamos ter algumas questões em nossa vida muito bem clara e estruturada.

Nós somos seres humanos providos de Inteligência, ou seja, temos a capacidade de compreender e resolver novos problemas e conflitos e de adaptar-se a novas situações promovendo sempre um questionamento até formar nossas próprias opiniões, nossas verdades e nossos objetivos.

A forma que olhamos para nossas vidas faz toda a diferença no resultado, o olhar para vida de um modo positivo e criativo mesmo em momentos de “Crises” é o que nos deixa a frente no momento de fazer escolhas, de tomar decisões, de abrir um negócio ou de mudar a área de atuação do nosso negócio.

Como diz o Mário Sergio Cortella

“Faça o teu melhor, na condição que você tem, enquanto você não tem condições melhores, para fazer melhor ainda!” Se você se contenta com o fazer o possível, você é uma pessoa medíocre.

Acredito que no mundo dos negócios não temos tempo para ser medíocres, temos que fazer o melhor independente das adversidades.

O que faz com que você se torne uma pessoa que se destaca no mundo é o esforço que você deposita para traçar e alcançar os seus objetivos é a sua vontade de vencer, seu foco, sua perseverança e paixão pelo que faz. Esses são seus diferenciais na hora de subir ao topo.

O Insucesso pode ocorrer, mas, ele deve ser visto como uma oportunidade para recomeçar e construir uma nova história.

E para inspirar a todos aqui na Revista a Empreendedora, eu trago algumas histórias inspiradoras e reais de empresas que surgiram em momentos de crises.

Na devastada Itália do pós-Segunda Guerra, o cacau havia sumido dos campos. Foi aí que um confeiteiro da região do Piemonte, Pietro Ferrero, resolveu criar um creme mais em conta, feito de avelã, açúcar e somente uma pitada de cacau. Com o sucesso que a receita causou logo no interior italiano, o negócio só cresceu. Primeiro, era recheio de bolo, passou para um creme até virá objeto de desejo pelos loucos por doce. No período de 2013/2014, o Grupo detentor da marca NUTELLA, registrou um faturamento consolidado crescente de 8.4 bilhões de euros.

A procura pelo café no início dos anos 1930 caiu consideravelmente em todo o mundo, prejudicando os produtores do Brasil, que, à época, tinha a maior produção do grão no planeta. Milhões de sacos de café estragado estavam sendo destruídos, até que a Nestlé teve a ideia, a pedido do governo brasileiro, de fazer com o produto o que já fazia com leite: transformar em pó. A intenção era torná-lo mais durável. O lançamento foi em 1938, alcançando rápido sucesso na Europa. Na época, os produtores de café torrado e moído fizeram grande pressão contra o novo produto, mas de nada adiantou. Atualmente, NESCAFÉ é a marca mais valiosa da Nestlé.

A história da LOCALIZA mostra a capacidade de um empreendedor que tem uma visão a longo prazo. Considerada atualmente a maior locadora de automóveis da América Latina, a empresa surgiu em meio à crise do petróleo. Em 1973, José Salim Mattar Junior iniciou o negócio com seis Fuscas, em Belo Horizonte, numa época em que não era aconselhado investimento em automóveis, por conta da explosão do preço dos combustíveis. A estratégia adotada foi de continuar oferecendo um bom serviço, mesmo com as adversidades. Em 1979, na segunda crise do petróleo no Oriente Médio, o empresário, ao invés de segurar o capital, expandiu a marca para Vitória. Em seguida, a empresa chegou às cidades do Nordeste, sempre optando por comprar locadoras de carros locais, pois, além de evitar dificuldades operacionais, herdava frota e cadastro de clientes. A Localiza tem ações negociadas na Bolsa de Valores de São Paulo desde 2005 e está presente em 372 cidades de 9 países.

Fonte: a Empreendedora

No mundo corporativo os Gestores têm um papel fundamental no desenvolvimento de suas equipes e na construção de sua trajetória profissional e a manutenção da mesma. É neste perfil profissional que as equipes se espelham e visam seus futuros profissionais.

Os grandes líderes influenciam, inspiram e conseguem atingir suas equipes provocando a transformação, mas para que eles consigam atingir o seu publico alvo eles precisam estar sempre aprendendo, é importante que esse aprendizado seja algo continuo. O mundo corporativo é muito dinâmico, o profissional que não busca o conhecimento não consegue cumprir suas metas nem conduzir suas equipes.

É muito importante saber usar as pessoas observando seus conhecimentos e habilidades (perfil comportamental), compatibilizar as pessoas aos processos de trabalho aproveitando ao máximo seus potenciais.

Atualmente a competitividade exige das organizações uma renovação nos seus estilos de gestão, ou seja, na forma de conduzir as pessoas no trabalho, e por isso é importante o papel do líder. Cada vez mais se fala na mudança de papéis, os gerentes estão dando lugar aos lideres facilitadores e inspiradores.

A estagnação na carreira profissional circula por todas as empresas brasileiras. A maioria dos executivos caminha para fora da trajetória ideal de carreira, muitos iniciam a carreira bem preparados e com o passar dos anos, parte deles começam a render menos e, em muitos casos, para de evoluir como se esperava.

O perfil típico de profissional estagnado é aquele funcionário descontente com o que faz, sem perspectiva de ascensão em médio prazo e que exerce a mesma função há muito tempo, os estagnados não demonstram interesse pela novidade nem por assumir novos desafios.

Profissionais com carreiras estagnadas têm medo e não aceitam transformações, independentemente se elas forem pequenas ou grandes e da idade deles quando elas acontecem.

Seja para evitar uma queda, seja para retomar a rota de crescimento, o profissional precisa se esforçar para obter qualificação e estar disponível para assumir papéis mais difíceis. Quando surge uma oportunidade ela é oferecida para os profissionais que se empenham em cumprir suas tarefas e mostram ser capazes de lidar bem com as mudanças.

Um profissional só consegue desempenhar papéis diferentes se fizer o esforço de estudar assuntos distintos caso contrário, não terá bagagem para exercer as novas habilidades necessárias.

Em uma transição de carreira de um analista para gerente, é exigido que o profissional deixe as capacidades técnicas de lado e use as competências de gestão. Esse é um passo complicado e difícil, mas, que se tiver a atuação de um profissional comprometido, resiliente e disposto a mudar, será muito bem-sucedido.

Um dos principais perigos da estagnação é a demora em perceber que a carreira estancou, a raiz de uma carreira apática é o medo de arriscar. Alguns profissionais não saem do lugar porque têm receio de que uma jogada não dê certo ou não traga os resultados esperados, então, dão sempre os mesmos chutes, pois sabem como será o resultado.

Para se afastar dessa zona de conforto, é preciso planejamento e empenho, promoções na carreira e oportunidades não caem do céu. O importante é saber que se afastar ou sair da zona de estagnação é uma possibilidade. Uma carreira de sucesso é pautada por constantes mudanças, e profissionais bem-sucedidos sabem que para ter movimentações na carreira precisam investir em conhecimento e ter um nível de eficiência acima do que a empresa espera deles.

Quando falamos de mudança pessoal temos que pensar na importância do autoconhecimento, estamos falando do processo de identificação, verificação e revisão interna das crenças, filosofia de vida, vida emocional afetiva, carreira, relacionamentos, metas atingidas, enfim, na necessidade de um mergulho interior para descobrir que precisamos estar sempre expandindo o nível de consciência sobre nós mesmos, para que possamos ser felizes, e utilizar todo o imenso potencial que temos à disposição.

Torna-se cada vez mais importante descobrir e vivenciar o potencial interno, para que possamos perceber que a segurança vem de dentro, emana de nosso sistema de crenças e não deve ser procurado em coisas externas.

Muitas pessoas conseguem fazer grandes mudanças na vida, porem, o principal é darem o primeiro passo rumo a mudança, ou seja, a aceitação de suas dificuldades. Após esse principal passo, vem às fases de enfrentamento e posteriormente o de transformação, para que possa ser efetivada a mudança.

Para que ocorra essa mudança nesses novos lideres, ele precisa buscar novos conhecimentos, e principalmente o autoconhecimento, é importante o desenvolvimento e manutenção do equilíbrio interior, dessa forma fica mais fácil lidar com suas equipes seus liderados.

Tem se falado muito dentro das organizações ao longo do século XX e XXI sobre gestão do conhecimento, capital intelectual, inteligência competitiva, essa é a nova visão da administração de pessoas. Nesse período, o grande fascínio está em compreender o fator humano e gerenciar o seu potencial. A abordagem sobre o conhecimento humano é de interesse das organizações os membros das organizações agregam valor da capacidade de discernimento, da intuição dos interesses, dos valores e crenças, e transformá-las em ações práticas a fim de gerar resultados para as organizações é de suma importância para o mundo corporativo.

O profissional precisa estar preparado para absorver novos conhecimentos e transforma-lo em combustível para fazer funcionar suas equipes e automaticamente sua organização, o processo de mudança envolve o profissional e a organização. O profissional precisa estar aberto para novos conhecimentos e a organização precisa investir na gestão de pessoas, precisa ser uma via de mão dupla, o profissional que não está aberto a mudança ele não evolui se mantendo estagnado, dessa forma será sempre o colega a receber uma promoção ou um novo desafio.

Cada vez mais falamos em mudança de papéis dentro das organizações, sai o papel do executor para surgir o Líder.

Fonte: a Empreendedora